La salud mental y los conflictos laborales.

EL BIENESTAR Y LAS EMPRESAS.

Para establecer una comprensión de la salud mental en las organizaciones y su relación con el conflicto, es importante considerar las diferencias individuales y como los rasgos de la personalidad como factores que influyen en los contextos laborales, llamada según Alcover et al (2004) “la personalidad organizacional”.

Las diferencias individuales nos permiten comprender como aquellos aspectos intrínsecos a la persona pueden modular el ejercicio de sus tareas dentro de un puesto de trabajo, Alcover et al (2004) explicaba como el estudio con los 5 grandes factores (big five) apuntan a ser predictores validos para las medidas de rendimiento laboral.

Es por ello que los estudios de la personalidad constituyen en la actualidad una herramienta útil en el análisis de los puestos de trabajo. Ahora bien, dentro de ello se encuentra la salud mental de los trabajadores, quien según Sánchez (1982, c.p Franklin y Krieger, 2011) “la salud mental es el ajuste del individuo a sí mismo y al mundo total con el máximo de efectividad, aceptación, regocijo y aceptación social. Es aquel que permite al individuo lograr el éxito mayor a tono con sus capacidades, con la máxima satisfacción para èl y para el orden social, con el mínimo de fricción y tensión” (p. 150).

De acuerdo a Franklin y Krieger (2011), la salud mental está relacionada con el bienestar psicológico y social, en lo cual se encuentra inmerso la familia, la vida en sociedad y el trabajo. El trabajo a su vez está asociado a una retribución económica, proporcionando a demás un soporte social por pertenecer a un grupo y ubicarse en una posición social. El ámbito laboral como ya se menciono puede ser una fuente de bienestar y satisfacción, pero también puede implicar algunos efectos negativos que pueden producir insatisfacción y frustración. La desocupación es uno de los ejemplos, esta puede generar desconcierto, incertidumbre, perdida de contención social, pérdida de identidad, sentimiento de exclusión, entre otros. Sin embargo si el trabajo se desarrolla en un ámbito saludable se encuentra:

• -Función protectora respecto a la salud de los empleados.

• -Ajuste constante del individuo, facilitando su capacidad para adaptarse y sobrellevar situaciones estresantes.

• -Efectos positivos sobre la salud física y emocional.

• -Implicación social ya que se establecen vínculos con otros.

Por tanto, los individuos con salud mental se reconocen a sí mismos, con sus virtudes y defectos. Asumen una actitud positiva ante la vida y afronta los conflictos de esa manera (Franklin y Krieger, 2011).

Cuando las organizaciones no se preocupan por la salud mental de sus empleados y solo se interesan por los niveles de productividad y eficiencia, pueden surgir problemas de motivación y frustración produciendo posiblemente enfermedades físicas y mentales, potenciando los conflictos organizacionales (Franklin y Krieger, 2011).

SegúnFranklin y Krieger (2011), dichos conflictos a su vez están modulados por esas diferencias individuales sumadas a la frustración que se puede presentar en la empresa.

Dichas frustraciones laborales pueden estar enmarcada en tres condiciones: las deficiencias físicas del lugar de trabajo, desagrado a la función específica a desarrollar y mala relación empleado-actividad laboral.

Los conflictos forman parte de la dinámica de la sociedad, siendo un asunto entre dos entidades sociales, es decir; individual (la coexistencia, en un mismo individuo, de deseos, conductas o motivaciones de tendencias opuestas y contradictorias), interpersonal y/o grupal (se trata de las dificultades que surgen ya sea entre dos personas o dentro de un grupo. Esta clase de conflicto afecta tanto la relación de los individuos entre sí como el estado anímico de cada uno de los involucrados, y repercute en el desempeño individual y grupal.), intergrupal (se refiere a los problemas que surgen entre distintos grupos. La causa fundamental de este tipo de conflicto está en la competencia y la rivalidad), organizacional (son aquellos que afectan al conjunto de la organización, y no sólo a los individuos y/o grupos que la conforman. Pueden deberse a factores económicos, tecnológicos, vinculados con los recursos humanos, con el planteamiento de los objetivos y las metas, etc.) (Franklin y Krieger, 2011).

Segùn Franklin y Krieger (2011), cuando los conflictos persisten en el tiempo, es posible que desencadenen crisis, para entenderla es necesario analizar la dinámica de relación entre el conflicto, los involucrados en él, el contexto en el cual tiene lugar, así como las posibles formas de sobrellevarlos y resolverlos. Todas las crisis son inesperadas, repentinas, y presentan dos posibilidades de resolución: una negativa, que conlleva la imposibilidad de adaptarse a los cambios requeridos para superarla; y otra positiva, que da lugar al crecimiento individual, grupal y organizacional, posibilitando un nuevo funcionamiento, con diferentes formas de comunicarse, vincularse y trabajar.

Las causas del conflicto son múltiples y variadas, tales como: dificultades en la comunicación, discrepancias en cuestión de valores, diferencias en las actitudes hacia el trabajo o hacia la relación personal, creencias distintas, diferencias de personalidad, inconvenientes en la organización de la tarea a realizar, etc. En las organizaciones los conflictos más habituales surgen en los grupos de trabajo, o entre éstos y sus contrapartes.

Las situaciones conflictivas se ponen de manifiesto mediante discusiones, baja en el rendimiento laboral, competencia entre los individuos, falta de colaboración, descuido de la actividad, entre otras (Franklin y Krieger, 2011)

Como ya se menciono el conflicto es dinámico, y atraviesa unas fases hasta que se llega a su gestión. La primera de las fases es la preconflictual, siendo esta la situación antecedente caracterizada por el contexto social, los factores individuales y grupales, tradición del conflicto, estructural con conflicto latente. Posteriormente esta la fase conflictual, es aquella en la cual se desencadena el conflicto y está caracterizada por intensificación, estancamiento, entre otras. Y finalmente la fase postconflictual, es aquella donde se resuelve el conflicto, donde este proceso se abocará a la búsqueda de alternativas del mismo ya sea acordada libremente o impuesta por terceras partes (Alcover at al, 2004).

Alcover et al (2004) menciona que la gestión del conflicto, es entendida como la resolución reducción o eliminación del conflicto. Entendiéndolo como una gestión eficaz, es decir, constructiva y/o productiva. Definiendo eficacia como “logro de objetivos, capacidad de supervivencia en un entorno dado o satisfacción de las necesidades de un agente dado” (p. 434).

Los modelos de gestión eficaz de conflicto explican parten de un proceso de diagnóstico o reconocimiento del conflicto, si es cognitivo o afectivo y cuáles son los estilos involucraos (normas, formación, modelos de conflictos, entre otras). Este diagnóstico se derivará de la necesidad o no de una intervención. Generando como fin último a su vez un aprendizaje reduciendo al máximo los errores (Alcover et al, 2004).

Ahora bien, una de las estrategias utilizadas para la gestión del conflicto es la negociación, definida como un proceso de intercambio de información para solucionar un problema, manifestado de forma verbal orientado hacia el logro de un acuerdo entre las partes (personas, grupos, instituciones, etc.). La cual puede transcurrir en tres fases: 1) fase de prenegociación, donde se conoce la definición y los límites del problema y/o conflicto. En esta fase se realiza un encuadre de la negociación, es decir un mapa mental o representación cognitiva de la negociación que se espera. 2) dinámica negociadora, es propiamente el intercambio de las partes negociadoras, donde se llevan a cabo comportamientos específicos o tácticas. 3) la resolución, es una fase breve e intensa en la cual se ejecutan en si los acuerdos para la solución del conflicto.

Otra de las maneras de solucionar un conflicto es a través de la acción de evitar, siendo el intento de alejarse del conflicto, tanto física como mentalmente. Donde las partes involucradas toman distancia, demostrando muy poco interés en los resultados del problema. En general, el resultado es una situación de “perder-perder”, en donde las circunstancias se deterioran de tal manera que los involucrados se sienten peor que antes de la implementación del supuesto remedio. Otra de las maneras es el avenimiento, el cual ocurre cuando una de las partes acepta los requerimientos de la otra, dejando de lado sus propios intereses. Genera el resultado “perder-ganar, una de las partes pierde mientras que la otra obtiene un beneficio. La siguiente estrategia se denomina la fuerza, se basa en el dominio y la agresividad para conseguir los objetivos e intereses propios por sobre los de la otra parte; se recurre al uso del poder para lograr vencer al oponente. Y la confrontación, donde el conflicto se enfrenta de manera directa, y se lo supera con una solución que satisface a las partes involucradas. La intención es alcanzar al máximo posibles los objetivos de los interesados, y generar un resultado de “ganar ganar”, donde las partes sienten que están mejor posicionadas que antes de comenzar el conflicto (Franklin y Krieger, 2011).

Existen diferentes variables estudiadas en la actualidad las cuales se han encontrado son las principales factores de los conflictos y frustraciones organizacionales, las cuales generan cambios conductuales, cognitivos y emocionales significativos interfiriendo con el adecuado desempeño laboral: violencia y acoso laboral (mobbing), estrés laboral (negativo), adicciones (tabaco, alcohol y drogas) y la adicción al trabajo (que aunque puede resultar beneficioso en la productividad de la empresa genera problemas significativos en la persona y su familia, por lo tanto ocasiona problemas a la empresa a mediano o largo plazo) (Franklin y Krieger, 2011).

Franklin y Krieger (2011), realizan un apartado importante en lo referente al estrés, haciéndonos entender que todas las crisis pueden generar situaciones de estrés cuyas manifestaciones suelen abarcar los ámbitos físico y psicológico. En lo que nos interesa en esta asignatura el estrés laboral se manifiesta en los niveles individual y grupal por igual, siendo prácticamente inevitable en la vida laboral, sin embargo, cada persona responderá a estas presiones de acuerdo con sus características personales, su historia, la etapa vital que esté atravesando. Entre las causas mayormente conocidas están: el exceso de trabajo y tiempos de entrega muy apremiantes, un liderazgo ineficaz para supervisar el desarrollo de las tareas, clima de trabajo hostil y/o agresivo, conflicto y confusión en el desempeño de los roles, incongruencias entre los valores y normas organizacionales y/o los grupales e individuales, cualquier cambio organizacional de importancia y sentimientos de frustración o desilusión en relación con la actividad a desempeñar.

Dentro de las clasificaciones del estrés la mayormente utilizada es la reseñada por Lazarus (Franklin y Krineger, 2011), quien distinguió tres clases de estrés psicológico:

1. Daño/pérdida: relacionado con el daño o la pérdida que ya se produjeron.

2. Amenaza: vinculado con el daño o la pérdida que todavía no se produjeron, pero cuya aparición constituye una posibilidad real.

3. Desafío: consiste en la esperanza de poder superar las dificultades que surjan, con base en la confianza en uno mismo y en la perseverancia.

Del mismo modo el autor anteriormente citado hace mención al síndrome de Bournot, siendo un conjunto de síntomas y signos asociados al estrés laboral, que en los últimos tiempos ha sido popularmente estudiado desde la psicología.

Ya para finalizar resulta importante concluir que las situaciones que ponen en riesgo la salud mental de los individuos dentro de las organizaciones son variadas, partiendo inicialmente de situaciones que sean amenazantes y/o conflictivas bien sea para la persona, el grupo de trabajo o la organización a la cual se pertenece; siendo el estrés una de las consideraciones clínicas importantes de manejar, puesto que las consecuencias desde la salud mental y física pueden poner en riesgo el desempeño del empleado y el rendimiento general de la organización.

REFERENCIAS.

Alcover de la Hera, C.M., Moriano León, J.A.; Segovia Osca, A.O.; y, Topa Cantisano, G. (2004). Psicología del Trabajo. Madrid: Universidad nacional a Distancia.

Franklin, E. y M. Krieger (2011). Comportamiento Organizacional. México: Pearson

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